◇女性のための労働法
現在では女性が自立して働くことは珍しくありませんし、離婚の増加により母子家庭の母が働いて子育てをしていることも少なくありません。
いかなる事情があるにせよ、働く女性のために、労働基準法や男女雇用機会均等法などの法律がありますし、その時代に合わせ改正もされています。
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◇育児や介護についての法律
労働者が働きやすい職場にするために、育児や介護のために取れる休日が有ります。
特に女性労働者の場合、この休日があるかどうかは重要なものだと思います。
これは、「育児・介護休業法」というもので、従来の育児休業法から改称されました。
◆育児休業について
この法律の育児休業に関する部分としては、子供（養子を含む）が満１歳になるまでの１年間に、労働者が希望する期間休むことができます。
これは、会社の都合が優先されるものではなく、育児休業の申し出があった場合は事業主は断ることができない、という厳しいものです。
しかし、その会社や事業所に勤務する全ての人が対象ではありません。
例えば、日雇い労働者や期間が定められている労働者などは適用されません。パートタイマーとか派遣社員の場合は、更新を続けていれば対象になります。
そして労使協定で定めがある場合、その規定に該当する人も適用されません。
気になるのはその間の賃金や、社会保険料、あるいは昇進などへの影響です！！
育児休業中の賃金ですが、事業主は原則として賃金の支払い義務はありません。
ただ、有給休暇がある場合出勤扱いにはなりますが、その期間を賞与や退職金の計算に入れるかは特に定められていません。
しかし、育児休業中は「育児休業給付金」が、賃金の最大２５％雇用保険から支払われます。厚生年金保険料や健康保険料ですが、これらは育児休業中は免除されます。
これは、労働者のみならず事業主も免除されます。
そして、育児休業を取得したことを理由にした、不利益な扱いも禁止されています。
例えば、解雇を迫ったり、昇進に影響したりなどです。このようなことをされれば、いくら法があったとしても、誰も利用しなくなりますから当たり前のことです。
◆介護休業について
介護の必要な家族がいる場合は、介護休業をとることができます。
これも、労働者が申し出をすれば事業主は拒むことができません。
■介護休業制度を利用できる人
父母・配偶者・子・配偶者の父母・同居し扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫のだれかが一定の要介護状態である労働者です。・・・ただ日雇いや期間を定めて雇用されている人、労使協定で定められている条件に当てはまる人などは除外されます。
■要介護状態の人とは
要介護状態とは、病気やけが、精神の障害などで、２週間以上の常時介護を必要とする状態を指します。
■介護休業の期間は
休業期間は一人の家族にたいして、最長３ヶ月までです。
延長するには、休業終了日の２週間前までに申し出れば、１回限り延長できます。
介護休業をとることによる、不利益な扱いも禁止されています。
さらに、どちらの休業制度にも時間外労働や深夜労働の制限、勤務時間の短縮措置などがあります。詳しくは、下記「参照・問い合わせ・相談窓口」でご覧ください。
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